Novim Zakonom o mirovinskom osiguranju uvedena je početkom prošle godine mogućnost zapošljavanja umirovljenika s nepunim radnim vremenom najviše do polovine punog tjednog radnog vremena, uz istovremenu isplatu pune mirovine. Postavlja se pitanje na koji način sastaviti novi ugovor o radu ili izmijeniti onaj stari (najčešće na neodređeno vrijeme), te traje li radni odnos i dalje na neodređeno vrijeme?

U članku 99. Zakona o mirovinskom osiguranju (Narodne novine 157/13, 151/14, 33/15, 93/15) propisano je da se korisniku starosne mirovine neće obustaviti isplata mirovine ako je nastavio raditi nakon umirovljenja do polovice radnog vremena uz izmijenjeni ugovor o radu.
To znači da će radnik moći nakon umirovljenja i odlaska u starosnu mirovinu nastaviti raditi kod istog poslodavca prema izmijenjenom ugovoru o radu bez obustave ili smanjenja starosne mirovine. Uvjet je da radnik od trenutka umirovljenja radi nepuno radno vrijeme, do najviše pola radnog vremena tjedno.
Institut nepunog radnog vremena uređen je člankom 62. Zakona o radu (Narodne novine 93/14).

U praksi je učestala situacija da radnici prije navršenja 65 godina života odluče ostvariti starosnu mirovinu i za to imaju zakonske uvjete, ali takvog radnika, uz njegovu suglasnost, poslodavac želi ostaviti na radu do polovice punog radnog vremena jer je to sada prema Zakonu o mirovinskom osiguranju moguće i uz puni iznos mirovine.
Međutim, postavlja se pitanje na koji način sastaviti novi ugovor o radu ili izmijeniti onaj stari (najčešće na neodređeno vrijeme), te traje li radni odnos i dalje na neodređeno?

Kod nastavka radnog odnosa umirovljenika treba normativno razlikovati dvije situacije:

1. ona u kojoj se korisnik starosne mirovine zaposli s nepunim radnim vremenom (najviše 20 sati tjedno) i za ugovoreno radno vrijeme ponovno uspostavi status osiguranika po osnovi radnog odnosa i sklopi novi ugovor o radu,

2. ona u kojoj osoba zaposlena s punim radnim vremenom izmijeni ugovoreno tjedno radno vrijeme na nepuno, najviše do polovine punog radnog vremena (ako puno radno vrijeme iznosi 40 sati, tada do 20 sati tjedno) i bez prestanka radnog odnosa ostvari pravo na starosnu mirovinu.

Najčešće se radi o situaciji kada osoba zaposlena s punim radnim vremenom izmijeni ugovoreno tjedno puno radno vrijeme, najviše do polovine punog radnog vremena, nastavlja rad kod istog poslodavca i bez prestanka radnog odnosa ostvaruje pravo na starosnu mirovinu.

Radnik zapravo nastavlja raditi i nakon umirovljenja u nepunom radnom vremenu do 20 sati tjedno.
Nepuno radno vrijeme uređuje članak 62. Zakona o radu, te je u stavku 5. toga članka propisano da ako je za stjecanje prava iz radnog odnosa važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu.

Smatramo da je u situaciji nastavka rada kod istog poslodavca nakon umirovljenja, postojeći ugovor o radu koji je za radnika bio na snazi do njegovog ostvarivanja prava na starosnu mirovinu dovoljno izmijeniti aneksom ugovora o radu samo u dijelu koji se odnosi na broj sati rada tjedno (npr. radnik će raditi nepuno radno vrijeme od 20 sati tjedno), te dio koji se odnosi na primjenu odredbi članka 73. Zakona o radu u smislu korištenja stanke za dnevni odmor radnika.
Naime, odredbom članka 73. stavak 1. Zakona o radu propisano je da pravo na dnevnu stanku od najmanje 30 minuta ima samo onaj radnik koji radi najmanje 6 sati dnevno.
Ako nema dodatnih dogovora između poslodavca i radnika, u ostalom dijelu postojeći ugovor o radu može ostati neizmijenjen.
Navršenjem 65 godina života radnika, radni odnos na neodređeno vrijeme prestat će sukladno članku 112. stavak 4 . Zakona o radu ako poslodavac i radnik ne dogovore drugačije. Ako dogovore drugačije, sklopit će ugovor o radu na određeno vrijeme s prethodno navedenim izmijenjenim odredbama.

Radnik će, dakle, prema prethodno navedenoj normativnoj situaciji moći i nakon odlaska u starosnu mirovinu raditi do pola radnog vremena od 20 sati tjedno i primati mirovinu, pa se postavlja pitanje ima li poslodavac obvezu isplate otpremnine ako je, primjerice, ona propisana kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu za sve radnike kojima prestaje radni odnos zbog odlaska u starosnu mirovinu?

Dakle, s obzirom na taj novi institut i mogućnost koju daje mirovinski i radnopravni propis, postavlja se pitanje kako se to ogleda na pravo na otpremninu i isplatu otpremnine koja je predviđena kao radnopravni institut.

Zakonom o radu, radnopravnim zakonskim i podzakonskim aktima, te drugim normativnim aktima (pravilnici, kolektivni ugovori) otpremnina je predviđena u različitim slučajevima prestanka radnog odnosa (npr. zakonska i ugovorna otpremnina zbog poslovno uvjetovanog otkaza i drugih oblika neskrivljenog otkaza, ugovorna otpremnina kod sporazumnog prestanka radnog odnosa, ugovorna otpremnina kod prestanka radnog odnosa zbog odlaska u starosnu mirovinu).
Dakle, otpremnina može biti obvezna ili ugovorena, može biti propisana zakonom, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom, ali ono što je zajedničko svim oblicima i vrstama otpremnina jest – prestanak radnog odnosa.

S obzirom da u konkretnom slučaju radniku ne prestaje radni odnos već on nastavlja raditi, i to kod istog poslodavca, mišljenja smo da bez obzira na ostvarenu starosnu mirovinu, radnik u takvoj situaciji ne bi imao pravo na otpremninu, odnosno poslodavac tu otpremninu ne bi imao obvezu isplatiti sve dok radni odnos ne prestane.

Primjenu i interakciju radnopravnih i mirovinskih propisa kod otvaranja takvih i sličnih mogućnosti za umirovljenike detaljnije će pojasniti i sudska praksa.

Ipak, zbog određenog upliva članka 99. Zakona o mirovinskom osiguranju u radnopravne odnose, važno je prilikom primjene navedenih instituta paziti da se u rješavanju zapravo tipičnih radnopravnih situacija nehotice ne bi dala prednost mirovinskim propisima, a svakako niti obrnuto.

Izvor: http://www.iusinfo.hr/DailyContent/Topical.aspx?id=24006

Actarius Grupa d.o.o., http://www.actarius.hr, info@actarius.hr