Pitanje:

U situaciji kada zaposlenik zatraži raskid radnog odnosa , a otkazni rok bude duži od mjesec dana, gdje je poslodavac planirao tog djelatnika na projektu, koji je od bitnog značaja za tvrtku. Što tada učiniti?

Odgovor:

Trajanje otkaznog roka ovisi o duljini radnog staža konkretnog radnika kod konkretnog poslodavca. Otkazni rok ne može biti kraći od:

• dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca neprekidno manje od jedne godine,

• mjesec dana ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca neprekidno jednu godinu,

• mjesec dana i dva tjedna ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca neprekidno dvije godine,

• dva mjeseca ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca neprekidno pet godina,

• dva mjeseca i dva tjedna ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca neprekidno deset godina,

• tri mjeseca ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca neprekidno dvadeset godina,

a primjenjuje se otkazni rok koji su ugovorne strane dogovorile (ugovorile) ili je na njih primjenjiv (provjeriti primjenjuje li se kakav kolektivni ugovor na konkretnog poslodavca), s tim da ako radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog.

Zakon ne navodi koji je to osobito važan razlog, ali sudska praksa kaže da je to, između ostalog, odlazak radnika na novo radno mjesto, kod novog poslodavca.

Dakle, bez obzira na propisano najmanje trajanje otkaznih rokova, ako radnik ima osobito važan razlog i on otkazuje ugovor, otkazni rok mu ne može biti duži od mjesec dana.

Ako on takvog osobito važnog razloga nema, tada će se primjenjivati ili

a) najkraći otkazni rokovi predviđeni zakonom, u ovisnosti o duljini radnog staža konkretnog radnika kod konkretnog poslodavca, ili

b) ugovoreni ili primjenjivi otkazni rokovi u trajanju duljem od zakonom propisanih.

U konkretnom slučaju, postoji vjerojatnost da interesi poslodavca za poštivanjem dužeg otkaznog roka pretežu nad interesom radnika da radni odnos okonča što je moguće prije, jer poslodavac ima ugovorene poslove koji se trebaju završiti u roku, pa, pod uvjetom da je sve to točno i istinito, pretpostavljamo da bi poslodavac uspio u eventualnom sporu dokazati taj svoj prevladavajući interes.

Međutim, nitko nikoga ne može prisiljavati ni na što, pa bi radnik u tome slučaju mogao ne doći na posao primjerice pet uzastopnih dana i jedina sankcija poslodavca mogla bi biti izvanredni otkaz ugovora o radu, bez ikakvog otkaznog roka, čime je radnik postigao svoj cilj i ranije nego je to planirao kroz postupak redovitog otkazivanja.

U tom smislu, preporučljivo je i radniku i poslodavcu da sporazumno reguliraju točan datum prestanka radnog odnosa, koji bi bio na sredini između radnikovog i interesa poslodavca.

Iz pitanja proizlazi da “zaposlenik traži raskid radnog odnosa”, prema tome, još nije uručio svome poslodavcu svoju pisanu odluku o otkazu ugovora o radu, pa je zapravo riječ o tome da je radnik svome poslodavcu ponudio zapravo sklapanje sporazuma o raskidu ugovora o radu, koji poslodavac nema razloga izbjegavati jer mu jamči da naknadno neće biti sudskih sporova koji bi se vukli iza okončanog radnog odnosa.

U tome sporazumu može se ugovoriti bilo koji dan prestanka radnog odnosa, bez obzira na ugovorene, primjenjive ili zakonske otkazne rokove.

Izvor: http://www.racunovodja.hr/zakon-o-radu-uniqueidRCViWTptZHKKR9gb8ZvmpF6SiX_YmdKv/