Zabrana otkazivanja

ZR odredbom čl. 71.st. 1. propisuje relativnu zabranu otkaza ugovora o radu osobama u radnom odnosu:

- za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, - dopusta ili rada u skrećenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, - dopusta ili rada u skrećenom radnom vremenu s težim smetnjama u razvoju, - dopusta trudnice ili majke koja doji dijete.

Poslodavac u roku od 15 dana od pestanka trudnoće ili prestanka korištenja navedenih prava ne može otkazati ugovor o radu trudnici i mosobi koja se koristi nekim od navedenih prava.

Razlozi otkazivanja ugovora o radu

Radni se odnos temelji na ugovoru o radu koji su zaključili poslodavac i radnik jer poslodavac ima potrebu za radom radnika, a radnik za ostvarivanjem plaće koja mu se isplaćuje za obavljeni rad. Stoga je odredbom čl. 5. st. 1. ZR-a i propisana obveza poslodavca radniku dati posao te mu za obvljeni rad isplatiti plaću.

Gospodarski, tehnički i organizacijski razlozi

Gospodarski razlozi predstavljaju okolnosti koju se nastale neovisno o poslovnim potezima poslodavca, npr. ekonomska kriza, a koje zbog svog negativnog učinka utječu na poslodavca koji je zbog smanjenja poslovanja prisiljen smanjiti broj radnika.

Pod gospodarskim se razlozima u sudskoj praksi smatraju; smanjenje tržišta, neprofitabilnost određene djelatnosti i pojedinog radnog mjesta, smanjenje posla i situacija u kojoj poslodavac zbog gospodarskih uvjeta umjesto dva radna mjesta skladištara ima potrebu zadržati samo jedno.

Pod tehničkim razlozima smatraju se okolnosti koju su nastale uvođenjem nove tehnologije (npr. računalnih sutava u poslovanje), zbog čega je došlo viška rdnih mjesta.

Organizacijski razlozi podrazumijevaju promjenu poslovanja. Osnova je u pravu poslodavca da organizira proces rada, uključujući pri tom mogućnost ukidanja radnog mjesta, premještanjem na drugo radno mjesto, a sve suglasno potrebama organizacije rada i razloga zbog koji je sklopljen ugovor o radu.

Obveze poslodavca

Otkaz ugovora o radu dopušten je samo kao krajnje ssredstvo tj. ako je riječ o stvarnom ukidanju određenih poslova. Stoga je POSLOVNO UVJETOVANI OTKAZ DOPUŠTEN SAMO AKO POSLODAVAC NE MOŽE ZAPOSLITI RADNIKA NA NEKIM DRUGIM POSLOVIMA, tj. ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osoposobi radnika na nekim drugim poslovima.

Poslodavac koji je POSLOVNO UVJETOVANIM OTKAZOM OTKAZAO ugovor o radu radniku, ŠEST MJESECI NE SMIJE NA ISTIM POSLOVIMA ZAPOSLITI drugog radnika. Sukladno odredbi čl. 107. st.8. ZR-u, ako u tom razdoblju od šest mjeseci nastane potreba za zapošljavanjem radnika za obavljanjem istih poslova, poslodavac je DUŽAN PONUDITI SKLAPANJE UGOVORA O RADU RADNIKU KOJEM JE DAO POSLOVNO UVJETOVANI otkaz ugovora o radu.

Poslodavac koji postupi suprotno navedenom čini teži prekršaj poslodavca za koji je odredbom čl. 293.st. 1.t.22. ZR-a propisano da će se poslodavac kao pravna osoba kazniti za prekršaj novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kn.

NEISKORIŠTENI GODIŠNJI ODMOR

S obzirom na navedeno ako se otkazuje radniku koji nije iskoristio cijeli godišnji odmor do uručenja otkaza, a dogovor poslodavca i radnika je da će radnik iskoristiti godišnji odmor, treba navesti sljedeće:

“Radnik ima pravo iskoristiti 9 dana neiskorištenog godišnjeg odmora za 2011. g. i 4 dana neiskorištenog godišnjeg odmdora za 2012. god. ”

Ako se radnik i poslodavac dogovore da radnik neće iskoristiti godišnji odmor, poslodavac sukladno čl. 61. ZR-a radniku koji nije iskoristio giodišnji odmor u cijelosti treba isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora, stoga je potrebno u Odluci o otkazu navesti sljedeće:

“ Poslodavac će radniku isplatiti 9 dana neiskorištenog godišnjeg odmora za 2011. godinu i 4 dana za 2012. godinu.”

ISTIČEMO DA SE NAKNADA ZA NEISKORIŠTENI GODIŠNJI ODMOR ISPLAĆUJE JEDINO U SLUČAJU PRESTANKA UGOVORA O RADU.

NAJKRAĆE TRAJANJE OTKAZNO ROKA

Sukladno čl. 114.st. 1., najmanje trajanje otkaznog roka u slučaju tedovitog otkaza je;

- dva tjedna ako je radnik u radnom odnosu proveo neprekidno manje od jedne godine,

- mjesec dana ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu,

- mjesec dana i dva tjedna ako je radnik kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine

- dva mjeseca ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina.

OTPREMNINA

Radnik kojem poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanim ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u svoti koja se određuje s obzirom na duljinu prethodnoga neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem.

Otpremnina se ne smije ugovoriti tj. odrediti u svoti manjoj od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca, prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Ukupna svota otpremnine ne može biti veća od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prestanka ugovora o radu.

Izvor: Časopis RRIF 2/12, str. 207-210.