5.1.2010

Novi Zakon o radu (NN 149/09) na nešto drukčiji način uređuje institut godišnjeg odmora u odnosu na važeći Zakon o radu, koji se primjenjuje do 31.12.2009. Stoga čitatelje upoznajemo s novostima u reguliranju godišnjeg odmora.

U odnosu na sadašnji minimum (18 radnih dana, a maloljetnik 24 radna dana) novi Zakon o radu (u nastavku: ZOR) propisuje da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna, a maloljetni radnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana.

Člankom 56. ZOR-a propisano je da se trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog odredbom članka 55. ZOR-a te broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika, utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. U odnosu na raniji Zakon o radu, u dijelu kojim se uređuje utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora, malo je pojašnjena ranija odredba članka 40.(48.), koji glasi: “Ako je rad organiziran u manje od šest radnih dana u tjednu, a kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, pri utvrđivanju trajanja godišnjeg odmora smatra se da je radno vrijeme raspoređeno na šest radnih dana.» Naime, ta odredba je sada uklopljena u članak 56. stavak 1. i pojašnjena glasi: “…te broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika, utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.”

Dakle, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu propisuju se (radni) dani koji se uračunavaju u godišnji odmor radnika. Tako će se kod računanja godišnjeg odmora tjedan pretvoriti u dane ovisno o tome je li radnikov radni tjedan petodnevni ili šestodnevni. To će značiti da će zakonski minimum godišnjeg odmora od četiri tjedna kod radnika koji radi pet dana tjedno iznositi 20 dana godišnjeg odmora, a radnika koji radi šest dana tjedno 24 dana godišnjeg odmora.

Blagdani i neradni dani određeni zakonom te razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, kao i do sada, ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora.

Također, kao i do sada, ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

Prema članku 58. ZOR-a radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na godišnji odmor određen na način propisan odredbom članka 55. i članka 56. ZOR-a nakon šest mjeseci neprekidnog rada, s tim da se privremena nesposobnost za rad, vršenje dužnosti građana u obrani ili drugi zakonom određeni slučaj opravdanog izostanka s rada, ne smatra prekidom rada u smislu stjecanja prava na godišnji odmor. Takvo uređenje stjecanja prava na godišnji odmor identično je ranijem radnopravnom uređenju iz članka 42.

Uređenje razmjernog dijela godišnjeg odmora (sada u članku 59. ZOR-a) jednako je dosadašnjem, koje se nalazi u članku 43. (51.) Zakona o radu.

Što se naknade plaće za vrijeme godišnjeg odmora tiče, tu ima određenih novosti u odnosu na dosadašnje uređenje. Uređenje osnovice ostalo je isto - za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

U osnovicu za naknadu plaće za godišnji odmor treba, dakle, uračunati i primanja u novcu i naravi, ali samo ona koja predstavljaju naknadu za obavljeni rad. To znači da će u tu osnovicu ući npr. bonusi, 13. plaća, jer se radi o primicima koja poslodavac radniku isplaćuje za dobro obavljeni rad. Međutim, u osnovicu ne bi ušla davanja poslodavaca koja, doduše, jesu vezana uz radni odnos, ali ne predstavljaju naknadu za obavljeni rad, kao npr. regres za godišnji odmor, božićnica, uskrsnica itd.

Što se, pak, davanja u naravi tiče, trebalo bi u osnovicu za naknadu za godišnji odmor uračunati sva davanja u naravi koja predstavljaju upravo naknadu za rad (npr. poslodavac na ime plaće radniku da sušilicu rublja). Treba još dodati da poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora iskorištenog prije ispunjenja uvjeta iz članka 59. stavka 1. ZOR-a.

Također, u članku 60. ZOR-a više nema odredbe iz ranijeg Zakona o radu koja je glasila: “Naknada plaće iz stavka 1. ovoga članka mora se radniku isplatiti unaprijed, prije korištenja godišnjeg odmora, ako drukčije nije određeno kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca.” Dakle, naknada za godišnji odmor više se ne mora isplatiti unaprijed, ako drugačije nije određeno (iako se mora priznati da je rijetko koji poslodavac primjenjivao tu odredbu).

Poslodavac prema novom ZOR-u više nema obvezu izdavanja potvrde o neiskorištenom godišnjem odmoru u slučaju prestanka radnog odnosa. Sada je u tom slučaju poslodavac dužan radniku, kojemu nije omogućio korištenje godišnjeg odmora u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja tog odmora, razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora, i to (tako bi se dalo iz odredbe članka 61. ZOR-a zaključiti) u slučaju bilo koje osnove prestanka radnog odnosa.

No, ako bi poslodavac uspio omogućiti radniku da prije prestanka ugovora o radu iskoristi preostali pripadajući godišnji odmor, ne bi bio obvezan radniku isplatiti tu naknadu.

Prema članku 62. ZOR-a, radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije ne dogovori. Ranije je to mogao najviše u dva dijela. Dakle, sada može koristiti godišnji odmor i u više od dva dijela. Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju (do sada najmanje 12 radnih dana), pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.

U članku 63. ZOR-a objedinjeni su raniji članci 46. (54.) i 47. (55.) Zakona o radu, uz određene izmjene. Naime, prema novom uređenju neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od dva tjedna (dva tjedna radnik mora obvezno iskoristiti u tekućoj godini) radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine. S druge strane, obveznih dva tjedna godišnjeg odmora iz tekuće godine ne može se prenositi u sljedeću godinu, ako je radniku bilo omogućeno korištenje toga odmora.

Naime, ako je planom godišnjeg odmora radniku planiran godišnji odmor (dva obvezna tjedna) npr. u kolovozu, a on u to doba oboli ili koristi plaćeni dopust (zbog npr. ženidbe) ili neplaćeni dopust, neće taj dio godišnjeg odmora moći prenijeti u sljedeću godinu (no, pretpostavljamo da bi se taj godišnji odmor mogao iskoristiti u novom terminu u tekućoj godini, ako će poslodavac biti suglasan).

Iznimno od navedenog, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do 30. lipnja iduće godine. Dakle, u ovom slučaju godišnji odmor može se prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu neovisno je li radnik koristio godišnji odmor u godini u kojoj je stečen i neovisno o tome je li u toj godini radio (bio na poslu).

Član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost građana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini.

U reguliranju rasporeda korištenja godišnjeg odmora ima određenih novosti. Raspored korištenja godišnjeg odmora poslodavac utvrđuje u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ZOR-om, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine, te o rasporedu obavještava radnike.

Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili kod više poslodavaca, a poslodavci ne postignu sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora iz članka 55. ZOR-a, poslodavci su dužni omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovom zahtjevu.

Ostale odredbe o rasporedu korištenje godišnjeg odmora i nadalje su iste. Naime, pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja.

Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.

Izvor: http://www.dashofer.hr/?section=3&layer=1&content=8&cid=4546&wa=W1001EPM01&uid=74923&e=42566&from=ENPM