Knjigovodstvo Actarius

This page is read only. You can view the source, but not change it. Ask your administrator if you think this is wrong.
**Ponuda izmijenjenog ugovora o radu za vrijeme otkaznog roka**



www.actarius.hr
 
info@actarius.hr 


U praksi je česta situacija u kojoj poslodavac nudi radniku novi ugovor o radu, no radnik ga ne želi potpisati zbog toga što smatra da mu se nudi lošije radno mjesto. Dodatno se pravna situacija usložnjava ukoliko je radnik već u otkaznom roku zbog, primjerice poslovno uvjetovanog otkaza, a pojavilo se za vrijeme njegova trajanja neko drugo, u određenoj mjeri slično i za poslodavca nužno radno mjesto.

**Postavlja se pitanje kako nadalje postupiti u ovakvoj situaciji, a da postupanje poslodavca bude ispravno i zakonito?**

Relativno je čest slučaj da poslodavac ponudi radniku novi, drugačiji ugovor o radu od onoga prethodno potpisanog, a radnik zbog lošijih ugovornih uvjeta, odnosno lošijeg radnog mjesta ili lošije plaće nije spreman takav ugovor prihvatiti.{{ :1_ponuda_izmijenjenog_ugovora_o_rad_za_vrijeme_otkaznog_roka.jpg?300|}}

Prema članku 10. Zakona o radu  (Narodne novine, broj 93/14., 127/17., dalje: Zakon o radu), radni odnos se zasniva ugovorom o radu, a ugovor je pravni posao zaključen suglasnim očitovanjem volja dviju ili više osoba usmjerenim na proizvođenje dopuštenih pravnih učinaka koji se sastoje u postanku, prestanku ili promjeni pravnih odnosa. Ugovor o radu nije sklopljen dok se o bitnim sastojcima ugovora ne sporazumiju radnik i poslodavac.

Slijedom toga, poslodavac može radniku ponuditi sklapanje novog ugovora o radu. Radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a rok ne smije biti kraći od osam dana.  Ako radnik pristane sklopiti taj novi ugovor, smatra se da je danom sklapanja novog ugovora prestao vrijediti prethodni ugovor o radu.  Ako radnik odbije ponudu poslodavca za sklapanjem novog ugovora o radu, tada poslodavac ima mogućnost otkazati ugovor i istodobno radniku predložiti sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora iz čl. 123. Zakona o radu).

Institut otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora regulira, dakle, članak 123. Zakona o radu, koji propisuje da se odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkaz primjenjuju i na slučaj kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima.

Međutim, ovdje treba reći da ako radnik i prihvati takvu ponudu poslodavca pridržava pravo pred nadležnim radnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza ugovora o radu.

I o ovakvoj ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima i pod prijetnjom otkaza, radnik se mora izjasniti u roku kojeg odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana. Radnik može odbiti prihvaćanje nove ponude ugovora o radu i u tom slučaju nastupaju sve pravne posljedice otkaza, odnosno,  aktiviraju se učinci otkaza. U tom bi slučaju radnik imao i pravo na otpremninu, ako ispunjava minimalne uvjete iz članka 126. Zakona o radu, pa navedeno treba biti uređeno i u odluci o otkazu. Također, protiv odluke o otkazu radnik može uložiti zahtjev za zaštitu prava poslodavcu, a ako poslodavac njegov zahtjev ne prihvati, može pobijati dopuštenost otkaza pred sudom.

U slučaju otkaza, rok teče od dana kada se radnik izjasnio o odbijanju ponude za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima, ili od dana isteka roka koji je za izjašnjenje o dostavljenoj ponudi odredio poslodavac, ako se radnik nije izjasnio o primljenoj ponudi ili se izjasnio nakon isteka ostavljenog roka.

S druge strane, ako radnik ipak u ostavljenom ili propisanom roku prihvati ponudu novog ugovora o radu, u tom slučaju odluka o otkazu postaje bespredmetna, odnosno smatra se kao da otkaza ugovora o radu nikada nije niti bilo.

Međutim, zbog raznovrsnosti situacija u praksi kao i široke mogućnosti primjene ovoga pravnog instituta, ponuda izmijenjenog ugovora o radu moguća je i nakon otkaza odnosno za vrijeme otkaznog roka, a samim time moguć  je i institut otkaza ugovora o radu uz ponudu izmijenjenog ugovora u tom razdoblju tj. za vrijeme kada i dalje vrijede pravne posljedice prethodnog ugovora.

Tako radniku  može biti, primjerice, uručena odluka o otkazu ugovora o radu, kao poslovno uvjetovani  otkaz uslijed organizacijskih razloga. Radnik može biti na otkaznom roku i istovremeno na preostalom dijelu godišnjeg odmora, jer je odlukom navedeno kako nije obvezan raditi za vrijeme otkaznog roka. U međuvremenu, može se hipotetski pojaviti potreba za navedenim radnikom iz razloga što je drugi radnik drugog ili istog radnog mjesta, ali u drugoj organizacijskoj jedinici poslodavca otišao na dugotrajno bolovanje. U takvoj specifičnoj situaciji, postavlja se pitanje može li se prethodna odluka o otkazu staviti van snage i radniku ponuditi novi ugovor do povratka toga drugog radnika s bolovanja? Također, postavlja se pitanje i što ako je poslodavac  za odluku o otkazu proveo savjetovanje sa sindikatom (koji je, npr., bio suglasan da se ugovor otkaže), što s tom suglasnosti?

Prije svega, iz navedene situacije proizlazi da je predmetni radnik i dalje u radnom odnosu i da će u radnom odnosu biti sve do isteka otkaznog roka, neovisno o datumu od kada odlukom poslodavca nije u obvezi  raditi. Nadalje, proizlazi da čak i kada bi poslodavac htio sklopiti ugovor o radu, isto kao i prethodni, na istovjetno radno mjesto, samo u drugoj organizacijskoj jedinici, ne mora biti isključena mogućnost odbijanja ponude takvog ugovora. Upravo zbog drugačije organizacijske jedinice, teoretski takav (novi) ugovor radnik može odbiti, pa ako prije toga poslodavac neoprezno „stavi van snage“ svoju vlastitu odluku o otkazu, na taj način zapravo može učiniti da radnik ostaje na svojem prethodnom radnom mjestu kao da poslovno uvjetovanog otkaza nije niti bilo.

Stoga, a s obzirom da bi se u konkretnom slučaju radnik i dalje nalazio u radnom odnosu, za poslodavca bi bilo oportuno da prije isteka otkaznog roka radniku ponudi odluku o otkazu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu u drugoj organizacijskoj jedinici, posluživši se pri tome normativnim odredbama članka 123. Zakona o radu  koje reguliraju takav otkaz. Na taj način bi u slučaju prihvata ponude prethodno djelovanje otkaza bilo prekinuto novom odlukom poslodavca odnosno radni odnos bi opet bio okončan novim otkazom u slučaju odbijanja ponude poslodavca od strane radnika ako on ne želi raditi u drugoj organizacijskoj jedinici.

Savjetovanje sa sindikatom bi bilo, opreza radi, oportuno ukoliko radnik odbije ovakvu ponudu poslodavca i dođe do novog otkaza (ovaj put otkaza zbog odbijanja ponude izmijenjenog ugovora o radu). Iako, ne bi trebalo biti zabrinutosti vezano za novu suglasnost sindikata. Naime, isto savjetovanje ne bi trebalo rezultirati drugačijom odlukom sindikata s obzirom da je isti sindikat već bio suglasan sa poslovno uvjetovanim otkazom koji ima bezuvjetno djelovanje, pa je vjerojatno da bi sindikat onda bio i još jasnije i brže suglasan sa ovakvim, na neki način, uvjetnim otkazom predmetnom radniku, a koji u sebi zapravo sadrži i pružanje mogućnosti radniku da i dalje ostane u radnom odnosu, samo na drugom radnom mjestu, odnosno drugoj organizacijskoj jedinici iste tvrtke poslodavca.

Izvor: http://www.iusinfo.hr/DailyContent/Topical.aspx?id=37742
Knjigovodstvo Actarius

User Tools

Site Tools

Page Tools
