Zakon o radu (NN149/09 i 61/11) u članku 43 propisuje da se ugovor o radu, kojim se zasniva radni odnos, može sklopiti na puno ili nepuno radno vrijeme, pri čemu puno radno vrijeme ne smije biti duže od 40 sati tjedno.

Poslodavci, međutim, često dolaze u situacije u kojima zaključene poslove ne mogu izvršiti angažmanom zaposlenih radnika u okviru određenog redovnog radnog

vremena pa koriste rad radnika u prekovremenom radu.

Razlozi za dopušteni prekovremeni rad radnika, njegovo maksimalno dopušteno trajanje kao i ostali uvjeti povezani s prekovremenim radom uređeni su odredbama

članka 45 zakona. Pa sukladno stavku 1 navedenog članka radnik, na zahtjev poslodavca (koji može biti u pismenom ili usmenom obliku), mora raditi duže od punog odnosno nepunog radnog vremena, u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe – dakle, samo u takvim, iznimnim situacijama, a ne i kao neki uobičajeni, stalni, oblik angažiranja radnika.

Zakon o radu, stavkom 1 i 2, članka 45 postavlja ograničenje za prekovremeni rad pojedinog radnika, prema kojima prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od 8 sati tjedno, 32 sata mjesečno ni duže od 180 sati godišnje. Ove odredbe su kogentne (prisilne) naravi te ih poslodavac i radnik svojim

možebitnim sporazumom ne mogu mijenjati.

No, sukladno članku 45 stavak 3 postoje slučajevi u kojima poslodavac o prekovremenom radu obvezno mora obavijestiti inspektora rada, i to ako prekovremeni rad određenog radnika traje duže od 4 tjedna neprekidno ili više od 12 tjedana tijekom kalendarske godine, te ako prekovremeni rad svih radnika prelazi 10% ukupnog radnog vremena u određenom mjesecu.

Dopuštenje inspektora

U skladu s odredbom stavka 3 poslodavac je o prekovremenom radu obvezan obavijestiti inspektora rada kad god se takav prekovremeni rad pojedinog radnika pojavljuje duže od 4 tjedna uzastopce (neprekidno) ili se pojavljuje u više od 12 radnih tjedana tijekom kalendarske godine, pri čemu je irelevantna okolnost

da radnik nije u pojedinim tjednima dosegao zakonom maksimalno dopušten broj prekovremenih sati ili nije prekovremeno radio u kontinuitetu svakog radnog dana u

četiri uzastopna tjedna.

Dakle, čim pojedini radnik radi npr. 5 tjedana za redom po jedan prekovremeni sat tjedno, ili se unutar kalendarske godine javlja potreba za angažmanom radnika

u prekovremenom radu od 13 tjedana, pojavljuje se i obveza poslodavca da o takvom radu obavijesti inspektora rada. Poslodavac to mora učiniti najkasnije u roku

od osam dana nastupanja neke od navedenih okolnosti.

Osim toga, kako je već navedeno, poslodavac prekovremeni rad može naložiti radniku samo u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim slučajevima prijeke potrebe.

Stoga, ako nije riječ o nekoj od ovih zakonom utvrđenih okolnosti, nego o stalnoj potrebi poslodavca da angažira zaposlene radnike u prekovremenom radu, odnosno ako do potrebe za prekovremenim radom nije došlo zbog nekih izvanrednih okolnosti, već zbog redovitog opsega poslova kod poslodavca, inspektor rada bi takav prekovremeni rad, na temelju odredbe članka 45 stavka 7 ZR-a, mogao zabraniti, i to bez obzira na možebitni pristanak radnika na takav rad.

Zakonodavac je ovakvim uređenjem prekovremenog rada očigledno smatrao kako potreba poslodavca za prekovremenim radom radnika koji se pojavljuje u razdoblju

duljem od 4 tjedna uzastopce, ili 12 tjedana u toku kalendarske godine, odnosno ako prekovremeni rad svih radnika prelazi 10% ukupnog radnog vremena u određenom

mjesecu, upućuje na činjenicu da kod takvog poslodavca nije riječ o izvanrednim prilikama i izvanrednom povećanju opsega posla, već o redovitom opsegu poslova, pa je stoga i propisana obveza obavještavanja inspektora rada o prekovremenom radu, a onda i njegovo ovlaštenje da takav rad zabrani.

Pravo na veću plaću

Za obavljeni prekovremeni rad, prema odredbi čl. 86 ZR-a, radnik ima pravo na povećanu plaću. Zakonom nije određena svota ovog povećanja, nego zakon

obvezuje da se to pitanje uredi ugovorom o radu između poslodavca i radnika. Ako je to pitanje uređeno pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom koji obvezuje

poslodavca, ugovornom se odredbom, u skladu s člankom 13 st. ZR-a, može uputiti na odgovarajući akt koji uređuje to pitanje.

U praksi se, unatoč jasnim zakonskim odredbama i prekršajnoj odgovornosti poslodavca, često propušta nekim od navedenih akata urediti ovo pitanje. Stoga ako

povećanje plaće za prekovremeni rad nije uređeno ni jednim od navedenih akata, poslodavac bi trebao za prekovremeni rad isplatiti uobičajeno povećanje, odnosno

redovitu plaću uvećati 50% za obavljeni prekovremeni rad. Osim toga, poslodavac je radniku dužan platiti sav prekovremeni rad, dakle i onaj prekovremeni rad koji je možebitno obavljen izvan zakonom dopuštenih okvira.

Ako je prekovremeni rad obavljen u dane blagdana, nedjeljom, noću ili je obavljen u posebno određenim otežanim radnim uvjetima, moguće je da radnik osim prava

na povećanu plaću za prekovremeni rad kumulativno ostvaruje i pravo na povećanje plaće s tih drugih osnova.

Izvor: Obrtnički savjetnik, godina VIII, broj 40- prilog obrtničkih novina.