Knjigovodstvo Actarius

This page is read only. You can view the source, but not change it. Ask your administrator if you think this is wrong.
**Radno vrijeme i organizacija radnog vremena**


www.actarius.hr

info@actarius.hr


**Ovim člankom autor analizira odredbe radnog zakonodavstva kojima se uređuje područje radnog vremena i organizacije radnog vremena, koja uključuje organizaciju trajanja i rasporeda rada na dnevnoj, tjednoj, mjesečnoj ili godišnjoj razini, a kako bi se zdravlje i sigurnost radnika zaštitili od nepovoljnih učinaka predugog radnog vremena, neodgovarajućih stanki, neodgovarajućih dnevnih, tjednih i godišnjih odmora te od nepovoljnih učinaka noćnog ili smjenskog rada, što u konačnici bitno utječe na produktivnosti radnika za ono vrijeme u kojem su obvezni obavljati poslove za poslodavca.**{{ :1_radno_vrijeme_i_organizacija_radnog_vremena.jpg?300|}}

Na ravnotežu privatnog i radnog, odnosno poslovnog života uvelike utječu radni uvjeti te količina i način organizacije radnog vremena. Duži rad od maksimalno propisanog i nepoštivanje trajanja i rasporeda radnog vremena možda ide u prilog produktivnosti i konkurentnosti poslodavca, ali šteti zdravlju radnika, povećava njegovo nezadovoljstvo, narušava njegovo slobodno vrijeme, a utječe i na društvene odnose. Fleksibilizacija u radnim odnosima, posebice u uvjetima „novog normalnog“ uzrokovanog pandemijom koronavirusa, koja je znatno utjecala na organizaciju rada, dovodi do toga da radno vrijeme postaje sve više nepredvidljivo, što rezultira stvaranjem napetosti između zaposlenika i poslodavaca te dovodi u pitanje ravnotežu između osobnog odnosno obiteljskog i poslovnog života radnika. U svakom slučaju, pitanje radnog vremena pitanje je socijalnog dijaloga radnika i poslodavaca pa je prilikom organiziranja radnog vremena potrebno uzeti u obzir sve potencijalne prednosti i nedostatke kako bi se postigla željena efikasnost kojom teže poslodavci i kako bi se doprinijelo dobrobiti radnika u smislu njihove sigurnosti i zaštite zdravlja.

Odredbe o radnom vremenu sadržane su u brojnim domaćim i međunarodnim izvorima radnog prava. Prema Ustavu Republike Hrvatske, najduže radno vrijeme određuje se zakonom, a svaki zaposleni ima pravo na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i ovih se prava ne može odreći. Brojni međunarodni ugovori i međunarodne konvencije radnopravnog sadržaja koje je Republika Hrvatska ratificirala u skladu s Ustavom RH, zakoni i drugi propisi, kolektivni ugovori, ugovori o radu i pravilnici o radu također uređuju područje organizacije radnog vremena. Odredbe Zakona o radu ("Narodne novne" 93/14., 127/17., 98/19.; dalje u tekstu: ZOR) koje se odnose na uređenje i organizaciju radnog vremena usklađene su s nizom europskih direktiva, od kojih je najvažnija Direktiva 2003/88/EC Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena. Navedena Direktiva postavlja minimalne sigurnosne i zdravstvene uvjete za organizaciju radnog vremena, a donesena je s ciljem podupiranja i upotpunjavanja aktivnosti država članica na unapređenju radnog okruženja, a sve radi zaštite sigurnosti i zdravlja radnika.

ZOR kao temeljni propis radnog zakonodavstva u članku 60. definira pojam radnog vremena kao vrijeme:

1. u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac,

2. koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu poslodavca, neovisno o tome obavlja li ih u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu koje je odabrao radnik.

Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova ako se pokaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu na kojem se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac, ali pritom ima pravo na naknadu utvrđenu ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Dakle, pripravnost radnika obavlja se na mjestu gdje radnik ne obavlja poslove, kao ni na mjestu koje je odredio poslodavac pa pripravnost ne ulazi u radno vrijeme. ZOR ne definira vrijeme potrebno za dolazak i odlazak s posla, iz čega proizlazi da se ono ne smatra radnim vremenom.

Ovisno o trajanju i razdoblju obavljanja rada, ZOR razlikuje više oblika radnog vremena pa tako ono može biti puno radno vrijeme, nepuno radno vrijeme, skraćeno radno vrijeme, rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad i preraspodjela radnog vremena), smjenski rad, dnevni i noćni rad.

**Člankom 60. ZOR-a** propisano je da puno radno vrijeme radnika ne može biti duže od četrdeset sati tjedno. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu nije određeno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme četrdeset sati tjedno. To ujedno znači da se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, može odrediti kraće radno vrijeme od 40 sati tjedno, kao puno radno vrijeme. S druge strane, nepuno radno vrijeme radnika je svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena, pritom ZOR ne postavlja nikakvo vremensko ograničenje. U određenim djelatnostima sama narav posla može biti takva da ne zahtijeva rad u punom radnom vremenu, ali bitno je naglasiti da ako je za stjecanje prava iz radnog odnosa važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu. Dakle, u pogledu prava i obveza radnici koji rade u nepunom radnom vremenu izjednačeni su s radnicima koji rade u punom radnom vremenu. **Člankom 63. ZOR-a** propisana je zabrana diskriminacije radnika s punim i nepunim radnim vremenom u pogledu uvjeta rada i glede usavršavanja i obrazovanja. Tako je poslodavac dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, osigurati iste uvjete rada kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu za puno radno vrijeme s istim poslodavcem ili prema posebnom propisu s njim povezanim poslodavcem, s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove. Poslodavac je dužan radnicima koji imaju sklopljene ugovore o radu za nepuno radno vrijeme, omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji imaju sklopljene ugovore o radu za puno radno vrijeme.

Zanimljivo je istraživanje Saveza samostalnih sindikata Hrvatske (dalje: SSSH) o radnom vremenu, koje je provedeno u rujnu 2019. godine1, prema kojem se 49.9% ispitanika glede duljine radnog tjedna izjasnilo da rade više od 50 sati tjedno, a njih 50.1% da ne rade više od 50 sati tjedno. Čak 21.4% ispitanika izjasnilo se da su rade više od 60 sati tjedno, a 78.6% ispitanika da ne rade više od 60 sati tjedno. Na dnevnoj bazi, 57.5% ispitanika radi više od 10 sati dnevno, a 30.3% ispitanika radi više od 12 sati dnevno. Svaki treći ispitanik radio je dulje od 12 sati dnevno. Što se tiče poznavanja regulacije radnog vremena 43% ispitanika je bilo u nedoumici oko toga što poslodavac smije ili ne smije učiniti u vezi s njihovim pravima, a 70% smatra da poslodavac poštuje propise o radnom vremenu. Svaka treća osoba se slaže s tvrdnjom da radno vrijeme negativno utječe na njegovo/njezino zdravlje, privatni život, obiteljske obveze i/ili raspoloženje. Podatak da je polovica ispitanika radila preko 50 sati tjedno, a čak svaki treći i preko 60 sati tjedno zabrinjava, posebice kada su istraživanja odnosa između organizacije radnog vremena i zdravlja radnika pokazala da je rad koji redovito traje dulje od 48 sati tjedno značajan radni stresor, smanjuje zadovoljstvo poslom, pojačava djelovanje drugih stresora te predstavlja značajni rizik za mentalno zdravlje. Rad koji redovito traje dulje od 60 sati odnosno dulje od 50 sati tjedno povećava rizik od nastanka kardiovaskularnih bolesti, prevalenciju nespecifičnih ili tjelesnih simptoma (glavobolje, mučnine, nesanice, iscrpljenosti, depresije) i oblika ponašanja koji negativno djeluju na zdravlje, kao što su to pušenje, uzimanje stimulatora, loša i neredovita prehrana, neredovito spavanje. Povećavaju se i problemi u socijalnom i obiteljskom životu, posebno kad rad traje dulje od 50 sati tjedno.2

Nadalje, prema istraživanju SSSH o radnom vremenu, 67.1% ispitanika izjasnilo se da ponekad radi prekovremeno, a 32.9% ispitanika se izjasnilo da nikada ne rade prekovremeno. 38% onih koji rade prekovremeno, navode da to rade jednom tjedno ili češće. Kao glavni razlozi prekovremenog rada ispitanici su naveli:

  * • Izvanredna situacija - 54%

  * • Poslodavac to traži - 31%

  * • Ne stignem dovršiti posao u radnom vremenu - 30%

  * • Ostalo 4% - nedostatak radne snage, priroda/ vrsta posla, viša plaća, sam(a) to odabirem.                      

Pritom je prekovremeni rad prisutniji u privatnom sektoru, a i češći u odnosu na javni sektor. Jednoj trećini ispitanika prekovremeni rad nije prihvatljiv, a zanimljiv je podatak da je za 59.8% ispitanika prekovremeni rad evidentiran i plaćen, dok za njih 40.2% nije.

O prekovremenom radu ZOR govori kad radnik na pisani zahtjev poslodavca mora raditi dulje od punog odnosno nepunog radnog vremena u slučaju više sile, izvanrednoga povećanja opsega rada i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe. Iznimno, ako priroda prijeke potrebe onemogućava poslodavca da prije početka prekovremenog rada uruči radniku pisani zahtjev, usmeni zahtjev poslodavac je dužan pisano potvrditi u roku od sedam dana od dana kada je prekovremeni rad naložen. Dakle, prekovremenim radom smatra se rad koji je duži od rada u punom, odnosno nepunom radnom vremenu, a ZOR navodi okolnosti u kojima je prekovremeni rad dopušten. **Članak 65. stavkom 3. i 4. ZOR-a** postavlja ograničenje ukupnog trajanja prekovremenog rada na način da:

1. na tjednoj bazi - ukupno trajanje rada radnika koje uključuje puno radno vrijeme i prekovremeni rad ne smije biti duže od 50 h tjedno,

2. na godišnjoj bazi - prekovremeni rad radnika ne smije trajati duže od sto osamdeset sati godišnje, osim ako je ugovoreno kolektivnim ugovorom, u kojem slučaju ne smije trajati duže od dvjesto pedeset sati godišnje.

Raspored radnog vremena mehanizam je organizacije poslovanja poslodavca u okvirima ograničenja iz ZOR-a, kolektivnih ugovora i drugih izvora. Sukladno članku 66. ZOR-a raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako raspored radnog vremena nije utvrđen na prethodno navedeni način, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Radno vrijeme radnika moguće je organizirati po danima, tjednima odnosno mjesecima u jednakom trajanju, u nejednakom trajanju, a moguća je i preraspodjela radnog vremena. Poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika. Člankom 5. ZOR-a propisana je obveza vođenja evidencije o radnicima koji su zaposleni kod poslodavca, a evidencija mora sadržavati podatke o radnicima i o radnom vremenu. Način vođenja i sadržaj evidencije podataka o radnom vremenu radnika utvrđen je **Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima** ("Narodne novine" 73/17.; dalje u tekstu: Pravilnik) koji donosi ministar nadležan za rad sukladno stavku 4. članka 5. ZOR-a. Prema članku 8. Pravilnika evidencija o radnom vremenu sadrži najmanje sljedeće podatke:

  - ime i prezime radnika,
  - datum u mjesecu,
  - početak rada,
  - završetak rada,
  - vrijeme i sate zastoja, prekida rada i slično do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran,
  - ukupno dnevno radno vrijeme,
  - sate terenskog rada,
  - sate pripravnosti,
  - vrijeme nenazočnosti na radu:

- sate korištenja odmora (dnevnog, tjednog i godišnjeg),

- neradne dane i blagdane utvrđene posebnim propisom,

- sate spriječenosti za rad zbog privremene nesposobnosti za rad,

- sate plaćenih dopusta,

- sate nenazočnosti u tijeku dnevnog rasporeda radnog vremena po zahtjevu radnika,

- sate nenazočnosti u tijeku dnevnog rasporeda radnog vremena u kojima radnik svojom krivnjom ne obavlja ugovorene poslove,

- sate provedene u štrajku,

- sate isključenja s rada (lockout).

Navedenu evidenciju poslodavac je dužan arhivirati i čuvati najmanje šest godina. Bitno je istaknuti da svaki radnik ima pravo uvida u evidenciju radnog vremena.

Zaključno ističemo stavove ispitanika iz istraživanja SSSH glede utjecaja radnog vremena na privatni život, obiteljske obveze i/ili raspoloženje. 35.2% ispitanika izjasnilo se da količina vremena koju provode na poslu negativno utječe na njihov privatni život, obiteljske obveze i/ili raspoloženje. 32.8% ispitanika izjasnila se da raspored i organizacija radnog vremena negativno utječu na njihov privatni život, obiteljske obveze i/ili raspoloženje. Za 29.6% ispitanika radno vrijeme negativno utječe na zdravlje, a 30.3% ispitanika na poslu u pravilu provede više vremena od onoga za što je plaćeno i što je ugovoreno. Iz navedenog proizlazi kako je potrebno i dalje sustavno raditi na poštivanju propisa o organiziranju radnog vremena te poštivanju prava radnika na privatan život, budući da organizacija radnog vremena znatno utječe na sigurnost i zdravlje radnika te na usklađivanje poslovnog i privatnog života.

Literatura

Zakon o radu (NN 93/2014, 127/2017, 98/2019.)

Direktiva 2003/88/EC Europskog parlamenta i Vijeća od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena

http://www.sssh.hr/upload_data/site_files/istrazivanje-sssh-o-radnom-vremenu-2019.pdf

B. Radošević-Vidaček, A. Košćec, Europska direktiva o radnom vremenu: između zaštite zdravlja radnika i kompetetivne ekonomije, SIGURNOST 49 (1) 9 - 18 (2007.)


Ivan Vidas, struč. spec. oec.
Knjigovodstvo Actarius

User Tools

Site Tools

Page Tools
